이 해고 사유는 정당한 해고에 해당할까?

안녕하세요. 10년차 세순이 토로입니다 : )

내가 타 회사로 이직을 하기 위해 개인적인 사유로 퇴사하는 경우도 있지만 나의 의도와는 다르게 어떠한 사유로 해고를 당하고 퇴사를 하는 경우도 있습니다. 해고는 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다. 해고 사유에 따라 실업급여를 받을 수 있는지 받을 수 없는지도 구분됩니다. 또한 부당한 해고 사유라면 노동법 위반에 해당하는 경우도 생길 수 있습니다. 이에 정확한 내용을 알려드리려고 합니다.

 

▶ 해고

• 근로자의 원인으로 해고

근로자에게 근로계약을 지속시키기 어려울 정도로 중대한 일신상의 사정이 있거나 경영의 질서를 문란케 하는 등 노사 간의 신뢰 관계를 중대하게 위반하는 경우에는 정당한 해고로 봅니다.

- 회사의 중요기밀을 누설한 경우

- 고의로 사업에 막대한 지장을 초래한 경우

- 고의로 사업장의 재산상 손해를 끼친 경우

- 회사의 명예를 크게 손상시킨 경우

- 무단결근 등

무단결근의 경우에는 케이스마다 확인해야 할 점들이 있겠지만 단 한 번의 무단결근으로 해고를 할 수는 없습니다. 여러 번의 무단결근을 하거나 사업주의 시정요구에도 불구하고 근로자가 같은 행위를 반복적으로 한다면 그땐 해고로 볼 수 있을 겁니다. 하지만, 이 경우에도 근로자의 결근을 할 수밖에 없는 구체적이고 상식적인 이유가 있다면 또 다를 수 있습니다. 그렇기 때문에 무단결근이 사업장에 미치는 영향을 확인해야 합니다. 무단결근이라고 전부 무조건 해고되는 것이 아니며 다툼의 소지가 될 수 있고 법적 문제가 발생할 수 있으므로 그런 문제에 대비하여야 합니다. 해고의 정당한 사유에 해당하는 증거들을 최대한 많이 수집하는 것이 좋습니다. 근로자에게 문자나 전화로 연락도 취하며 그에 대한 증빙자료도 보관하고 내용증명으로 출근을 독려하는 등 출근을 요청하는 노력도 보여야 합니다. 서면통보나 징계 절차가 있는 경우에는 해고의 절차적인 요건들을 잘 지켜 진행하셔야 합니다.

 

• 사업장의 원인으로 인한 해고

- 긴박한 경영상의 필요로 인한 경우

- 사업장의 사업주가 경영상 이유에 의해서 근로자를 해고하는 경우

근로기준법 제24조에 따르면 경영상의 이유로 인해 근로자를 해고하는 경우에는 정당한 이유를 판단하는 기준이 기재되어있습니다. ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도, 인수, 합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다. ③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자 대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. ④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부 장관에게 신고하여야 한다.  <개정 2010. 6. 4.> ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

 

▶ 해고 제한

• 해고 제한 시기

다음의 경우에는 해고를 하면 안 됩니다.

1. 업무상 부상 또는 업무상 질병 요양기간일 경우

- 사업주는 근로자가 업무상 부상 또는 업무상 질병으로 인하여 요양을 위하여 휴직한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못합니다. (다만, 사업주가 근로기준법 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 근로를 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 않습니다.)

- 위를 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처해집니다.

2. 출산 전과 출산 후 휴가기간일 경우

- 사업주는 출산 전, 후의 여성이 근로기준법 제74조에 따라 휴직한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못합니다. (다만, 근로를 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 않습니다.)

- 위를 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처해집니다.

3. 육아휴직기간일 경우

- 사업자는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 안 되며 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못합니다. (다만, 근로를 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 않습니다.)

- 위를 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해집니다.

 

• ▶ 해고 예고

30일 전에 사업주는 근로자에게 해고 예고를 해야 합니다. 30일 전에 예고를 하지 않았을 경우에는 30일분 이상의 통상임금 (=해고예고수당)을 지급해야 합니다. 이를 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌급에 처해집니다.

 

해고를 예고하지 않아도 되는 예외사항도 있습니다. 이 경우에는 30일분 이사의 통상임금 (=해고예고수당)을 지급하지 아니해도 됩니다.

- 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

- 천재사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

- 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 다음의 어느 하나에 해당하는 경우

- 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우

- 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리 운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우

- 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우

- 허위 사실을 날조하여 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우

- 영업용 차량 운송 수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복, 장기 유용, 횡령 또는 배임한 경우

- 제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우

- 인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위 서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우

- 사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우

- 그밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우

 

▶ 해고 절차

사업주는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고 시기를 구체적으로 기재한 후 서면으로 통지해야 합니다. 근로자에 대한 해고는 서면으로 통지해야 효력이 발생합니다. 서면으로 통지하지 않은 경우에는 해고는 무효가 됩니다. 이 부분은 내용증명 등을 통해 하라고 말씀드립니다. 이메일이나 휴대폰 문자 등을 이용하여 해고를 통지하는 경우에는 서면으로 통지하였다고 보기가 어렵습니다. 단체협약이나 취업규칙에서 정한 해고 절차를 반드시 따라야 합니다. 징계(인사) 위원회를 공정하게 구성하고 해고 사유를 회의 개최 전에 통지한 후 징계(인사) 위원회에 근로자가 출석하게 하여 충분한 소명기회도 부여해야 합니다.

 

부당한 해고 인하여 근로자는 피해를 보지 말아야 하며 사업주는 벌금을 물지 않도록 주의하셔야겠습니다. 퇴직 후 취업하지 못한 상태로 생활에 필요한 급여를 지급하여 생활안정과 구직활동을 촉진시기 위한 제도인 실업급여에 대해서는 조만간 또 포스팅하도록 하겠습니다.

 

✔ 라이센스가 있는 전문가가 아닙니다.